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绩效考核是个什么意思，我们用最简明的话来总结一下就是：绩效是在考察你阶段性业绩完成情况的同时，再用一种正确的指导，告诉你什么事该做，什么事必须做好，如何做。其实用钱奖励绩效达标或者完成出色的人，但同时，教对店员在日常售卖过程中形成对的习惯。所以，这篇文章纠正了一个观念——绩效不是束缚，而是助推器。
为什么要重视员工的绩效考核方案?看下面这个例子就明白了。
某化妆品店位于市中心繁华商业街，营业面积100多平方米，由于过去的粗放式管理，没有出台规范的绩效考核方案，员工销售随意性很普遍，缺乏积极的销售精神导致业绩平平。
经过销售部门的探讨，公司对门店试行新的绩效考核方案，将销售任务划分到不同的岗位，店长懂得了如何去帮助和指导员工完成销售任务，并结合《员工晋升管理制度》管理，方案一执行便取得了良好的效果。
员工看到销售成果给自己带来的好处，销售激情空前高涨，结果门店销售由原来的38万提升到50万，提升幅度达31.57%。
很显然，良好的绩效考核制度实质上是最佳的激励制度。
不同的绩效考核制度可能出现的现象，归结起来主要也就两种：
只顾眼前利益为主导的考核制度
强调高毛利非名品产品的销售，追求高毛利而不是追求更高的门店总销售和良好的顾客购物感受;新顾客一锤子买卖，老顾客也逐渐大量流失。
“第一次购买是看你人情，第二次购买可得看我的心情”——顾客不是傻子，买了不是自己喜欢的产品或者功效不好的产品，自然会让顾客心里一团窝火，门店留下了不好的印象。
为建立门店品牌形象而注重门店美誉度的考核制度
以满足购物需求和建立门店美誉度为指导思想，主推名品和性价比较高的产品、特色产品和差异化产品，强调个人销售贡献及追求整店高销售。个人服务好才能卖得多，拿更多的提成;整店卖得好，大家有团队提成，按销售占比来“分红”。
大伙儿也看出来了，第二种绩效考核制度是比较正确的，第一种是相对不合理的。
那化妆品店面存在不合理的绩效考核制度会带来哪些弊端呢?总结一下只要有以下四个：
✪销售目标和任务不明确，大伙吃大锅饭，缺乏良好的服务意识和服务态度。
没有压力就没有动力，没有任务当然也没有压力。由于门店没有激励制度，每个月拿着一份固定工资，员工失去了销售的热情，顾客来了没人接待，也难以成交大单销售。个别老板看到销售业绩偶尔好转，心情大好给员工发点奖金，让员工平分。这在优秀员工心里就产生了不平衡：为什么我卖得多，我做得多，结果还是没有相应的待遇——干脆也像其他人一样，少卖多卖都一样!
✪在畸形的考核方案下指使员工盲目销售，顾己私利，违背顾客的购物意愿。
做生意就是要赚钱，赚钱就要靠卖高毛利的产品;流通名品毛利空间低，销售无提成——相信不少的老板都会这么认为。只要能卖，先卖再说，以后顾客怎么反应，那是后话。教育店员顾客来了第一要主推高毛利的产品，是否品牌不说，是否是顾客第一购买意愿也不管，能卖了就是好事。这种畸形的提成激励思想对门店的伤害是无止境的。
✪由于没有规范的考核方案，员工学会向老板索取提成。
老板承诺给员工销售提成，但怎么个激励法，怎么给奖金，给多少，都没有成文规定。员工很自然的想到，能多拿提成就尽量多拿。老板给少了，员工内部的各种议论如潮水般涌来，最后形成一种共识：老板小气。久而久之，员工利益捆绑，学会了集体跟老板索取提成，并演变成了习惯。
✪员工没有明确的基础工作考核指标，日常工作人浮于事。
很多人认为绩效考核制度只考核销售任务，其实不然。没有良好的店面环境和软件条件的支持，再好的店员也难以发挥其销售才能。
既然是考核，那么在考核个人销售任务的同时，也必须考核员工各岗位的工作质量：卫生是否达标;标价签是否到位;赠品摆放是否美观吸引人;产品陈列是否符合标准等。
一个不会做基础工作的店员是无法做好销售的，因为混乱的柜台管理时刻都让顾客心生厌烦，更重要的是，一个店员如果不爱护和爱上她的商品，那她是永远无法做好销售的!
如何制定合理的绩效考核方案
具体展开如下：
1.准确核算门店的盈亏数据，设定合理的销售目标和激励基数。
比如，在基本恒定的平均毛利率下门店的盈亏销售额为30万元，那么可以以35万元作为门店的集体奖励销售任务，也就是说，完成了35万元，可以相应的给予一定比例(如0.5%)的集体奖励。
2.综合评估员工销售技能水平，合理预估员工的个人销售金额，从而设定个人销售任务。
不能很突兀的大幅提高员工的销售任务，应循序渐进，逐步递加，让员工在逐步完成任务的过程中建立更大的信心，去迎接新的任务。
3.划分不同的员工级别，针对性的给予不同的任务，激励员工积极晋升。
如普通员工连续3个月达成销售任务，可晋升一级，相应提高基本薪酬和提成点数;对有兴趣晋升管理层的，可进行相应的管理技能培训。
当然不是所有的销售能手都适合做管理，不能把游泳健将当长跑运动员来培养。
4.对个人销售目标设定最低获取奖励的完成比例，给予一定的弹性空间。
比如一个员工的销售任务是3万元，经过努力最后只完成了2.6万元，这时候我们必须承认员工的努力，该给的奖励还是要给。可以根据她的实际完成比例，给予对应的提成奖励。
5.设立有利团队合作的团队奖金，按个人的完成比例获取相应的奖金。
可以给大家设定一个冲刺目标，达成目标后给予一定的提成点数作为全店的奖金。任何绩效考核制度都可能会让员工内部产生竞争，难免出现抢单现象。要让员工心里清楚的意识到，不管是谁做的销售，都是在为门店的集体奖金做贡献。
6.除特殊商品(换购品，超低价特价品等)外，建议所有商品的提成点都一样，不设特殊品牌提成点。
避免员工为了高提成点的产品而强行推销，违背顾客的购物意愿。这种行为在利益驱使之下，不是通过店长的几次开导就能杜绝的。只要能完成销售任务，就按既定的提点比例给予奖励。
7.要给员工指明清晰的品牌主推方向。
销售结构混乱，员工在接待顾客时没有主推方向，容易被顾客牵着鼻子走。所以要在绩效方案上附上主推品牌明细表。
8.方案一定要简单明了，能让员工在5分钟内看懂，理解透。大伙都看不懂就意味着行不通。
