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店老板通过挖人来招聘店长，为了避免出现请神容易送神难的尴尬局面，在正式聘用之前应该有一系列的考核，比如销售能力、行业知识、服务态度、管理水平等。
家有家长，店有店长。身为一店之长，肩负老板重托，可谓是化妆品连锁店中的灵魂人物。不管是日常销售、店务管理或是客情维护，都需要店长来操持。店长的综合水平影响着店铺的盈利能力，优秀的店长造就成功的店铺。但是，满意的店长哪儿来?去哪找?现实当中，不少的店老板普遍认为公司缺乏人才，对于店长的来源问题显得有点头痛。
店长来源方式及问题
外部选聘：
外部选聘主要包括从其它的化妆品店挖人，或者面向其它行业，如酒店业的部长、主管等进行招聘。而对于这两种招聘途径，可能会出现以下几种情况：
1.店老板挖人的时候看到该店生意兴隆，认为是店长的功劳，但事实上，可能是因为该店的开业时间长、基础好，积聚了大批的熟客，老板决定大局，而店长起到的只是维持作用，本人并没有太多的运营以及创新能力。而一旦到了新店，店况的不相同，或许就会方寸大乱。
2.新官上任三把火，新店长急于向老板展示自己的本事，想在短期内提升店铺的业绩，便不顾店内员工原有的习性，来一个大变革，通过罚款、批评等不太友好的手段狠抓员工的纪律以及业绩。这就导致员工不买账，出现离职、内讧等情况，改革不但不成功，还使得业绩不升反降。
3.让其它行业的部长、领班来做化妆品店的店长，尽管他们的管理水平相对较高，但正所谓隔行如隔山，化妆品店涉及到进销存等专业性比较强的工作，这意味着需要对新店长进行一定的培训，导致学习成本较高。
内部提拔：
由于外部选聘存在着一定的信息不对称，使用上有风险，所以有些店老板会从内部进行提拔，但也会存在着某些问题。比如有些老板缺乏长远的发展眼光，往往是需要用店长的时候才拔苗助长式地提拔一个人作为店长，这样的效果可想而知。
尽管不是这样，从内部提拔员工也可能会因为彼此间的妒忌造成一些内部矛盾，或者是店长和员工过于熟稔，在执行制度上，店长会碍于情面而导致制度难以执行。
店长来源的解决之道
上面提到外部选聘以及内部提拔的店长来源方式以及可能存在的问题，下面就来谈谈如何通过系统性的工作以及办法来避免问题的发生。
外部选聘：
店老板通过挖人来招聘店长，为了避免出现请神容易送神难的尴尬局面，在正式聘用之前应该有一系列的考核，比如销售能力、行业知识、服务态度、管理水平等。这几个考核可以通过卷面以及情景模拟等方式进行。一定不要因为她是其它店的店长，就认为能力很好，跳过这一个环节。
而对于店长本身，初来乍到，一般都会缺乏员工的支持，甚至有的员工还故意唱反调，对工作的执行造成一定的阻碍。这种情况下，新店长首先要营造自己的人际圈，注意了解谁是员工中的意见领袖，可以先尝试和她接近，通过吃饭、送些礼物等手段获得到该员工的支持，然后通过她来与其他员工进行情感交流，逐步建立人际圈。
其次，店长自身需要有空杯心态，学会放下身段，按照新人对自己进行定位，比如早上第一个开工，清洁卫生;下班后整理货架等，以身作则，以真诚感染其他的员工。并且，要多听员工的意见以及建议，而不要一味地以店长身份把自己的想法强加别人身上，学会先收集意见再做管理。
最后，新店长一定要学会借力，毕竟刚上任，缺乏影响力，说话没有权威，难免也会有部分的员工不买账，这都需要借助老板的力。而作为店老板，需要定期与新店长进行沟通，及时了解店里的状况，适当的时候出面调解一些棘手的问题。
内部提拔：
内部提拔店长是个系统化的工程，简单来讲，主要分成4步走：
1、先挑选出培养的对象。主要从该人员的性格、工作经历、业绩、沟通能力、管理水平、对员工的影响力等多方面进行综合的测试，以选择真正适合店长岗位的人员进行培训。这个考核过程除了书面上的理论测试，更多是需要店老板日常的观察。
2、制定计划，有序培养。首先是思想教育，让员工从心态上做出转变，意识到职位越大责任越大，面对难题、责任的时候学会主动承担，尽自己的最大能力以及努力解决问题。
其次是技能培训，需要学会制作店内的各项报表，包括员工的工资核算、盘点表、补货单、进货报废表等;熟悉店内的基本陈列以及店内的装饰技巧，做到整齐、畅销、美观的效果;掌握店内的商品管理，熟悉畅销以及滞销品，了解季节性商品，并据此策划销售方案，保证货品的周转周期在正常天数内。
最后是管理培训，学会了解员工的情况，合理搭配每班次上班人员，对员工请假、休假、节假日直落等做好安排;掌握每个员工的个性，并进行沟通，帮助员工如何提升自己的技能、协助员工解决内部矛盾等。
3、适当放权，见习实践。对于上述的培训，如果不让受培训员工去亲身尝试，他永远不能很好地运用起来。所以店老板可以将其安排到合适的门店，开启其店长的职业生涯，并且要有意识地安排一些额外的、有挑战性的工作让他去做，一来是为了增强他的自信心，二来能让其得到更好的培养、成长。
4、全面考察，决定是否适合店长一位。通过见习实践这个过程，进行全面的考察。主要包括店员评价、顾客反馈、工作态度、能力反应、工作绩效等多方面综合评测。甚至还能通过“神秘顾客”的调查方式，重点对其进行销售话术、服务态度等方面的考量，最终由店老板或者相关人员决定是否让其担任店长一职。
