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在美容院管理中，招聘员工是大事。美容院**为了给美容院注入新鲜的活力，希望招聘一些90后的年轻员工。相比70后、80后，，90后在就业观上*具特色。对此，美容院想打动她们的心，单靠传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球了?因此，美容院必须正视新兴人群的特点，在招聘策略上必须创新同时，还必须注意以下四个方面，才能在90后群体中招聘到合适的员工，并充分发挥她们的积极作用。
1、大力创新宣传方式
有HR专业人士坦言，吸引90后有“三大军规”：一是好玩，90后是娱乐至上的一代；二是网络包围现实，90后是互联网信徒；三是互动，90后个性张扬，喜欢展示。美容院在进行招聘宣传时，如果能充分考虑到这“三大军规”，必然会取得意想不到的效果。
2、积极拓宽招聘渠道
美容院在开展90后员工招聘工作时，除了利用传统的招聘会、校园宣讲、三大专业网站等渠道外，更应该充分利用丰富的网络资源吸引求职者。因为现在***90后员工经常在网络上找工作，美容院在网络上发布招聘信息，会更容易吸引90后人群的关注。美容院选拔候选人时，除了面试、笔试外，还通过90后求职者的个人博客、QQ空间等，对候选人进行全面了解和考察，判断求职者的价值观。
3、面试过程体现尊重
虽然双向选择是人才市场发展的方向，但无论如何发展，买方市场仍将在一定时间内存在，因此，求职者在面试过程中一旦遇到美容院做出的贴心之举，往往会倍感温暖。90后自我意识**，她们十分反感在面试过程中受到轻慢对待。对于不符合要求的求职者，面试官不应在现场批评指责，毕竟这是面试而不是**检查工作。因此，在面试过程中，面试官一定要放低姿态，不能以审问犯人的语气对待求职者。尤其是用人部门派人参加面试时，应在面试开始前学习相关技能，避免出现贻笑大方的情形。
4、相关信息保持透明
在发布招聘信息及面试过程中，美容院要尽量做到信息透明，尤其是薪酬结构、福利待遇、薪金发放方式、上班时间等员工比较关心的信息，切忌模棱两可而导致求职者的猜疑和不满。有些民营美容院动辄以“三五年内要上市”这类所谓的“企业愿景”先引进人才，随后却只提供较低工资报酬，再通过种种方式限制员工的流动。其实，这种做法非但不能留人，还会更快地逼走人才，给美容院形象抹黑。因此，在面试及签订劳动合同过程中，对涉及员工切身利益的相关制度一定要解释明晰，避免陷入隐瞒信息、误导员工签订劳动合同的纠纷当中。
