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我们常见到的化妆品店，化妆品店员之间常常会相互攀比：老板更看重谁?谁的收入更高?谁的能力最强?谁平时做的事最多?……在比较时如果心里不平衡，就容易产生事非和矛盾。
员工比较收入时往往会采取横向比较和纵向比较相结合的方式：一方面比较自己的付出和回报是否成正比，另一方面比较别人的付出与回报是否成正比。如果两者都公平，则产生公平感;如果一方面有所偏差，显失公平，则会产生不公平感。怀有不公平感的员工自然会消极对待工作。
因此，在对待化妆品店员因收入问题发生的冲突时，关键是让他们在比较中产生公平感。
实战演练:
“花儿妆”的内讧
“花儿妆”化妆品连锁店，近段时间，员工内讧很严重，导致工作效率大幅下降。原因其实说来也很简单，几位店员私下议论自己的工资收入不公，彼此间搞得关系不和，还当面找到店长李欣理论。
店员张文英，质问店长为啥自己的销售业绩和孙丽一样，而自己这月的收入却少了100多块。孙丽虽然工资是店里最高的，可也对自己的工资极不满意，她也质问店长，为啥自己承担了店里更多的工作，包括VIP顾客的统一管理、库房货品的记录与检查、促销活动时的组织等，自己的工作相当于副店长(虽然公司没有这样的职务)却没有半点管理补贴。连新员工曹敏都不满意自己的收入，她觉得自己虽然还在试用期，可是自己的用餐、交通补贴都比正式员工低，很不公平。
员工们个个对自己的收入不满，上班下班都在议论这事儿，工作中也带着情绪，行动上开始推诿。其实店长李欣也试图改变现状，分别找店员们谈心，可是店员们觉得待遇问题没有解决，讲得再多也是白费时间。
点评：店长李欣应该做到以下3点：
1、确保自己不要牵扯到矛盾当中去，更不能和店员一起计较待遇，否则会把问题搞得更复杂，将自己推到与公司的对立面去。
2、求助于有影响力的外援——人力资源部经理或老板。他们是待遇的设计者或拥有最终的解释权的人，请他们来向员工解释待遇的结构、考核的方法等，更有影响力、说服力。
3、在专卖店里形成工资待遇不公开的习惯。管理严格的公司都有规定：严禁在公司里讨论关于工资待遇的事情，否则一旦发现就会处罚或开除。
陈老师总结
员工被激励时会存在着满意和不满意两种情感。美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论论证了这一观点。
在激励员工时，一类是能促使员工产生工作满意感的因素，被称为激励因素。其中包括富有挑战性的任务、工作成就感、员工的才能得到欣赏、获得晋升的机会、获得学习与培训的机会等。员工能获得上述激励，便会增加对工作的满意度。
另一类是促使员工不产生不满的因素，被称为保健因素。其中包括公司的政策和制度、行政管理、工资发放、薪酬福利、劳动保护方法、工作监督、各种人事关系处理等与工作环境相关的因素。这些因素处理得当时，员工不会不满意，而一旦处理不当，则会使员工极度不满意。
店长作为基层的管理者如何运用双因素理论呢?
1、店长运用激励因素的方法：
(1)给店员安排具有挑战性的工作，如橱窗设计与制作、销售话术设计。(2)对店员进行鼓励：如在晨会中公开表扬与赞美员工;将优秀店员的事迹告知老板或更高层面的管理者，让员工获得更多的认同。(3)工作责任的承担：如让资深老店员承担培养新员工的责任等。(4)学习与培训的机会：如推荐员工参与公司或外部机构的培训和学习。(5)晋升与提拔的机会：如向公司老板推荐优秀的店员向更高的管理岗位提升。
2、店长运用保健因素的方法：
(1)向员工做好公司制度的解释与说明，让员工理解与遵守制度，而不是与公司对立。(2)店员解释薪酬与福利的计算方式，但在店内坚决不讨论员工的薪酬与福利，并随时提醒员工不能违规。(3)协助店员处理好店员间的人际互动，主动化解矛盾。(4)做好劳动安全与劳动保护的宣导工作。
