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作为美容院的店长，任务应该是完成企业所交付的各项工作目标。但对于美容院管理者来说，店长完成目标的工作绩效是如何评定的呢？通常大家会从店长本身的工作能力与经验来预估判断他的绩效结果。会认为有较高学历和专业背景的店长，应该会比没有这些条件的店长有更好的工作绩效。但实际上，在美容院能发现不少的主管，本身虽拥有专业知识和技能，却无法保持良好的工作绩效。
当很多美容院在面对这样的情况时，通常很自然的反应是认为当初对这位店长在专业知识、技术或能力的评估不足。其实，*关键的原因是，担任非店长的职务时，个人的工作绩效是可以**自我掌握的，但主观必须要能征和带领部属共同完成工作目标。这和过去单靠本身具备的专业能力就能完成任务是很不一样，也让很多店长无法理解的。
实际上从一个员工到主管的转变身份，对于店长的挑战是非常大的，因为除了专业知识和技能外，担任店长还必须要能清楚地将企业的愿景、任务目标清楚地向下转达，此外也要能够考量部署的能力与特质将任务进行分配，并且能够准确地与部署进行工作绩效反馈沟通，协助部署解决问题。
对那些习惯运用本身的能力完成工作的新任美容院店长来说，面对部署无法完成任务的情况，需要不断沟通和激励的过程，很容易让他们觉得挫折不已。可是现实是主管要在有限的时间内，处理自身的工作，以及那些部署无法完成的工作，这样店长的工作绩效也就无法完成了。
如果我们把称职的店长的条件作分析，有三个重要因素是成功店长不可或缺的：明确有效的**能力、解决事情的能力、以及管理人的能力。企业除了在高阶主管的接班上会花较多成本时间来进行考核评估外，对一般基层主官的晋升上，通常只会考量目前的绩效与其所具备的专业知识、技术和能力，也就是我们所说的解决事情的能力。这样的现实，多少必须冒着主管晋升后无法胜任的风险。
因此建议，所有主管应该要培训的不是专业的知识与技能，而应该加强的是**力人员管理的能力提升。甚至有些公司在主管晋升前，会先要求参与相关的培训，以此来让店长具备带领团队工作所需要的能力与技巧。
所以说管理者对于美容院的贡献，应该来自于他们的判断与影响力，而非他们实际投入工作操作的时间。
